Социология организаций в период перестройки

Последний, четвертый этап начинается со второй половины 80-х гг. и охватывает весь период перестройки и рыночных реформ. Известные радикальные перемены как в условиях функционирования организаций, так и существования самой науки обусловливают и особенности развития социологии организаций, ее характерные черты. Среди них, в частности, - теоретико-методологический плюрализм и ориентация многих исследователей на использование выработанных положений в управленческой практике (функциональное управление и управленческое консультирование).
Характеризуя содержание этапа, выделим следующие основные направления работы: 1) новая фаза обращения к организационному опыту стран Запада, трансляция и осмысление ранее малоизвестных в стране западных теоретических моделей организации (возникших главным образом после 1970 г.) и анализ возможности их использования в отечественных условиях; 2) поиск новых методологических принципов понимания природы организации и работы с нею; 3) продолжение оригинальных исследовательских разработок в области социологии организаций; 4) деятельность, связанная с преподаванием дисциплины в вузах.
В области методологии можно выделить три тенденции. Первая - вытеснение нормативистских моделей организации ситуационными, интерес к которым просматривается с середины 80-х (Ю.Ю.Екатеринославский, Д.А.Поспелов [14, 42] и др.) Непосредственно же в социологии организаций и ее прикладных версиях их разработка связана с В.С.Дудченко, А.И.Пригожиным, Г.П.Щедровицким, В.В.Щербиной [11, 12, 43-48, 67, 68-76]. Вторая - обращение не только к естественнонаучным (детерминистским) моделям, но и к различным версиям антропоморфных, антропоцентрических и деятельностных моделей организаций. Последние описывают организацию как совокупный субъект решения, как динамичную, самопрограммируемую, самообучающуюся, способную к изменению своей природы искусственную социальную систему, главной чертой которой является способность к свободному выбору своего будущего (Т.М.Дридзе, Н Ф.Наумова, Г.П.Щедровицкий [33, 49, 67]). Третья тенденция - поворот исследователей (начиная с 90-х гг.) к современным моделям организации как открытой системе и различным версиям инвайронментального подхода к анализу организаций, позволяющим лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой. В связи с этим целесообразно указать новые направления в отечественной социологии организаций, проявившие себя в 90-е гг.
1) Отдельные работы, связанные с попытками уточнения предметной области социологии организаций, ее статуса, проблематики (А.А.Ицхокин, А.И.Кравченко, А И.Пригожин, В.В.Щербина [17, 20, 43, 48, 68-69]).
2) Продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации (А.А.Ицхокин, А.И.Пригожий, Е.П.Попова, В.В Щербина [17, 43, 48, 68, 72-74]). В рамках этого направления представляется оправданным особо выделить интересные работы А.А.Ицхокина, пытающегося поставить под сомнение одновекторность и универсальность принципа строения и логики функционирования организации [17]. Рассматривая организации как образования, имеющие культурную природу, он показывает принципиальное различие двух векторов развития современной организации (Запада и Востока). Он считает их производными от двух соответствующих векторов развития мировой культуры. В основе различения, по Ицхокину, лежит объективная возможность двух вариантов понимания и институционализации социальной экспектации: 1) "нормативного" (доминирующего на Западе); 2) "объективного" (доминирующего на Востоке). Западная модель организации проявляется в протестантских странах. Ее характеризуют тенденция к обесцениванию и формализации отношений личной власти при идентификации работника с профессией (функциональный статус) и его эмоциональной вовлеченностью, самореализацией и самоутверждением в сфере профессиональной деятельности. Восточная модель организации наиболее явно проявляется в Японии. Ее характерные черты - эмоциональная вовлеченность работника в систему личных отношений власти; эстетизация отношений власти; идентификация работника с организацией и местом в иерархии властных отношений (иерархический статус); повышение роли иерархических отношений в системе регуляции; принцип личного служения; формализация профессиональной деятельности (ее сведение к набору технических знаний и навыков); стремление работника к согласию и конвенциональной договоренности с другими. Каждая из моделей адекватна своему типу культуры, имеет как преимущества, так и недостатки.